Hallo Google, zeig mir doch mal

Nicht nur bei der Suche nach jeder Art von Rat und Informationen wird Google konsultiert, sondern auch dann, wenn es um Informationen über Mitmenschen geht, konsultieren viele die Suchmaschine. So sucht jeder zweite Personalverantwortliche Informationen über Bewerber im World Wide Web.

Fast jeder nutzt heute das Internet und hinterlässt einen digitalen Fussabdruck. Soziale Medien wie Facebook, Instagram oder Suchmaschinen werden mit – oft persönlichen – Informationen gefüttert. Ganz nach dem Motto Sehen und gesehen werden. Doch dürfen diese Daten bei der Wahl eines neuen Mitarbeiters genutzt werden und darf überhaupt aktiv danach gesucht werden?

Wie relevant sind die Daten?

Ein Schnappschuss eines Kollegen im berühmten „falschen“ Moment, der dann mittels App oder Plattform mit der Welt geteilt wird – je peinlicher desto öfter erreicht er mehr Menschen. Einfluss oder gar Kontrolle auf das, was veröffentlicht wird, gibt es so gut wie keine mehr. Wird ein Bewerber aufgrund solcher Daten beim Bewerbungsprozess eine Absage erteilt, sollte ihm die Gelegenheit geboten werden, sich dazu zu äussern und ggf. einen ersten falschen Eindruck richtigzustellen.

Darf man das?

Auf öffentlich zugängliche Daten zuzugreifen oder danach zu suchen ist ein Einfaches. Schon lange Zeit vor dem Internet wurden Informationen zu Personen und Geschehen in mündlicher oder schriftlicher Form veröffentlicht. Die Suche nach Auskünften gestaltete sich jedoch um einiges aufwändiger und persönliche Informationen, z.B. wer sich in seiner Freizeit mit wem wo getroffen und was gemacht hat, erfuhr man dann meist über das Mund-zu-Mund-Prinzip. Plattformen wie Facebook, Instagram und Apps, die es u.a. dank der Inhaltsgenerierung und Selbstdarstellung der Nutzer gibt, machen es einem leicht, persönliche Informationen immer und überall öffentlich zu teilen.

Welche Daten zur Beurteilung von Bewerber genutzt werden dürfen, regeln das Datenschutzgesetz (DSG) und das Obligationenrecht (OR). Um die Persönlichkeit von Personen zu schützen, ist der Beschaffung und Verwendung von persönlichen Daten enge Grenzen gesetzt. Das Einholen von Informationen über einen Kandidaten ohne sein Wissen ist daher aus rechtlicher Sicht heikel. So hat der Bewerber auch ein Recht über Auskunft darüber, welche Daten über ihn gespeichert wurden. Laut Obligationenrecht dürfen Daten vom Arbeitnehmer über den potenziellen Mitarbeiter nur bearbeitet werden, soweit diese die Eignung für das Arbeitsverhältnis relevant sind oder zur Ausführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind.

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